Главная / Персонал / Как осуществляется увольнение за прогул сотрудника?

Как осуществляется увольнение за прогул сотрудника?

Отсутствие сотрудника на месте работы во время, когда он должен выполнять свои трудовые обязанности, может повлечь расторжение трудового контракта. Увольнение за прогул инициируется руководством хозяйствующего субъекта, и должно сопровождаться соблюдением определенной ТК РФ процедуры, в том числе изданием такого документа, как акт отсутствия работника на рабочем месте.

Что считается прогулом

opozdal-na-rabotuНеявка на работу не всегда расценивается как нарушение трудового распорядка и не влечет за собой увольнение за прогул.

Согласно нормам законодательства о труде прогулом считается отсутствие на месте работы сотрудника без уважительной на то причины длительностью более четырех часов.

Если неявка на работу человека – это вынужденный прогул по причине болезни, выполнении им обязанностей в государственных органах, участие в следствии и т. д., то он обязательно должен предоставить в кадровую службу на предприятии соответствующие подтверждающие документы.

С другой стороны, при непредставлении оправдательных бланков, фирма должна подтвердить факт неявки и отсутствия работника на предприятии, иначе такое незаконное увольнение закончится тем, что суд осуществить восстановление на работе.

Таким образом, прогулом является:

  • Без уведомления администрации хозяйствующего субъекта пропуск смены или рабочего дня;
  • Четырехчасовое отсутствие подряд сотрудника на своем месте работы без уважительных причин.
  • При невыходе работающего человека до окончания действующего трудового контракта.
  • Игнорирование периода предупреждения в течение двух недель при увольнении по собственному желанию.
  • Когда сотрудник решил получить выходной за работу в праздничные дни без уведомления об этом руководства компании.
Важно! Если же сотрудник отсутствовал на предприятии менее или ровно четыре часа, то это считается опозданием, а не прогулом. И за это нельзя производить увольнение по статье.

Что такое рабочее место

Существует два обозначения, которые используются в трудовом праве – «место работы» и «рабочее место». На первый взгляд, они идентичны. Но законодательство разграничивает их.

Место работы обозначает наименование хозяйствующего субъекта, которое указывается в заключаемом с сотрудником трудовом контракте.

Под рабочим же местом понимается пространство на территории компании, где работник фактически осуществляет свои должностные обязанности. Им может быть станок, офисный стол, кабинет и т.д.

Получается первое понятие более шире, чем второе. И если в оформленном с сотрудником договоре рабочее место его не указано, им считается место работы, то есть расположение всей компании.

Внимание! Администрации предприятия обязательно нужно учитывать это разграничение, когда определяется отсутствие работника на его рабочем месте. Ведь, при условии что в контракте оно не определено, отсутствие на рабочем месте, не считается таковым, если сотрудник находится на территории предприятия.

Выяснение причин отсутствия

zadaet-voprosНеявка на работу может быть вызвана самыми разными причинами, которые подразделяются на уважительные и неуважительные. Строго списка тех или иных в ТК РФ не предусмотрено.

К первым можно отнести:

  • Болезнь работника или члена его семьи;
  • Выполнение государственных и общественных обязанностей (свидетель происшествия, вызов в суд и т.д.);
  • Аварийная ситуация или экстренная госпитализация работника;
  • Участие в донорской программе;
  • Отсутствие или поломка транспорта по независящим от работника причинам, опоздание рейсового автобуса;
  • Наказание в виде административного заключения;
  • Если заработная плата задерживается более чем на 15 дней — с предварительным письменным уведомлением руководителя;
  • Если изменился график работы, а сотрудник вышел по старому. Это может считаться прогулом только в том случае, если работник был под роспись ознакомлен с новым графиком;
  • Возникновение чрезвычайных ситуаций.

При этом необходимо учитывать, что сам работник сразу не смог сообщить руководству об этом, но у него есть подтверждающие уважительную причину отсутствия на работе документы.

За такое оформлять работнику увольнение за прогул нельзя.

Важно! Выяснять причину отсутствия должен работодатель. Для этого он может запрашивать у работника объяснительные с приложением подтверждающих документов. Для представления всех этих документов у работника есть согласно законодательству два дня.

Мера наказания за прогулы

Решение о привлечении работника к ответственности за трудовой проступок может принять только директор предприятия. Для этого должностным лицам на предприятии ему необходимо отправить весь пакет собранных и оформленных документов. Только изучив их, он может определить вину сотрудника и вынести ему меру наказания.

ТК РФ определяет несколько видов дисциплинарного взыскания:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение за прогул.

Руководству надо помнить, что одновременно их применять нельзя. Кроме того, время отсутствия работника без уважительной причины не оплачивается его работодателем.

Не всегда прогул заканчивается увольнением, директор на свое усмотрение может заменить наказание либо на замечание, либо на выговор.

Внимание! Существует сроки, в течение которых работника могут привлечь к ответственности. ТК РФ определяет период в один месяц со дня неявки на работу. Кроме этого, вынести наказание без получения от работника объяснений руководителю также нельзя, на что этому сотруднику отводится два дня. Поэтому приказ о мере наказания должен быть издан в этих временных рамках.

Увольнение за прогул пошаговая инструкция 2017

Компания может применять увольнение как меру наказания за постоянные нарушения трудовой дисциплины. Однако делать это необходимо тщательно, подготовив доказательную базу, поскольку работник всегда может обжаловать такой ход руководства в суде. Рассмотрим, как уволить за прогул правильно.

Важно! Если работник выиграл в суде дело о необоснованном увольнении с работы, его бывшая компания обязана оплатить ему все дни, которые он из-за этого отсутствовал на рабочем месте.

Шаг 1. Акт отсутствия работника на рабочем месте

Для данного документа нет закрепленной стандартной формы. Акт о прогуле можно составлять в произвольной форме на компьютере или от руки на листе бумаги.

Важно, чтобы в документе были указаны следующие сведения:

  • Данные Ф.И.О. работника, а также его точное место работы;
  • Дата прогула, с какого по какое время он отсутствовал на предприятии, общее количество часов и минут. Если в компании установлен пропускной режим, то распечатку с электронной системы фиксации необходимо приложить к акту;
  • Время и дата оформления документа;
  • Полные данные и подписи членов комиссии, которая зафиксировала отсутствие работника, а также свидетелей.
Важно! Допускается увольнение работника даже за единственный прогул. Однако на практике, если такой случай нарушения был один, то судья часто становится на сторону сотрудника и восстанавливает его на рабочем месте.

Шаг 2. Выяснение причин отсутствия

Прогул может возникнуть по уважительной причине, поэтому сначала необходимо позвонить и узнать обстоятельства неявки. Однако, с другой стороны, работнику нужно самостоятельно позвонить в фирму и сообщить о том, что он на работу опоздает или вообще не явится.

Причин неявки существует много.

Важно! Для подтверждения любой из причин предприятие может затребовать у сотрудника оправдательные документы — справку из больницы, донорского пункта, судебное постановление и т. д. В любом случае, работник будет обязан оформить объяснительную записку.

Шаг 3. Увольнение за прогул

увольнение за прогулКак только стало известно, что работник не появился на своем рабочем месте, представитель фирмы должен позвонить ему и попросить объяснений. Может быть, что данный случай явился стечением обстоятельств, и будет достаточно телефонного разговора.

В случае, если увольнение за прогул данного сотрудника не планируется, то можно просто принять объяснения без дальнейшего документального оформления прогула.

Если же у руководства возникла необходимость прекратить трудовой контракт с данным сотрудником из-за систематического нарушения дисциплины, то, в первую очередь, необходимо затребовать официальные подтверждающие документы.

Это необходимо для того, чтобы показать факт того, что у сотрудника была возможность оправдаться. Лучше всего затребовать такие документы через официальное письмо.

Важно! Если работник отказывается подписать принимать запрос или визировать факт его получения на руки, то необходимо составить акт. В нем должно быть указано, что в присутствии трех свидетелей сотрудника ознакомили с требованиями предоставить документы в оправдание неявки.

Если работник отсутствует длительное время, то уведомление необходимо отправить ему почтой с уведомлением о вручении. После этого у него есть два дня на то, чтобы предоставить объяснение своему отсутствию. В течение этого времени произвести увольнение за прогул нельзя.

Если объяснения не были представлены, или руководство сочло их несущественными, то для увольнения необходимо оформить приказ на увольнение, по форме Т-8.

При составлении приказа на увольнение необходимо учесть следующие особенности:

  • Увольнение за прогул можно произвести не позднее месяца с момента неявки (составления акта). При этом в это время не включается период отпуска, болезни и т. д.
  • Нельзя уволить за прогул, если с момента проступка прошло более полугода, или же больше 2 лет со времени проверки или ревизии. При этом прогул должен быть только выяснен, и ранее по нему не составлялись акты и иные фиксирующие документы.

Шаг 4. Полный расчет

Несмотря на причину увольнения, работнику нужно выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за отпуск и прочие предусмотренные выплаты.

Расчет должен быть произведен в последний день работы путем перечисления денег на зарплатную карту или выдачу наличными. Калькуляция причитающихся сумм производится на основании записки-расчета, составляемой по форме Т-61.

Полный расчет с сотрудником может оформляться, например, при помощи расчетно-платежной ведомости, формы Т-49.

Шаг 5. Выдача документов

Кроме этого, в последний день работнику необходимо передать на руки полностью оформленную трудовую книжку. Он должен расписаться за нее в журнале учета трудовых.

Внимание! Если работник не явился за трудовой книжкой, то необходимо отправить ему письменное уведомление с просьбой получить документ или дать разрешение на пересылку почтой.

Если сотрудник отказывается получать книжку на руки, или расписываться за нее, необходимо составить акт об этом.

Шаг 6 Увольнение по статье

Такой шаг требует от работодателя тщательного оформления всех совершенных работником проступков.

Так, должны составляться документы на:

  • Факты опоздания на работу;
  • Отсутствие на рабочем месте;
  • Невыполнение должностных обязанностей;
  • Вызывающее поведение на рабочем месте, грубость, хамство;
  • Проявление неуважения к руководству и коллегам;
  • Нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Факт увольнения по статье отмечается в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

Незаконное увольнение

Увольнение может признаваться незаконным, если оно проведено задним числом, работнику не предоставили возможность объяснить свое отсутствие, не выдержали срок для предоставления оправдательного документа.

Факт увольнения можно оспорить через суд, и в случае положительного решения фирма должна будет восстановить сотрудника на рабочем месте. А также компенсировать не выплаченную за это период заработную плату. Главное, собрать доказательства неправоты работодателя.

Советуем почитать

Как получить налоговый вычет при покупке квартиры?

При исчислении НДФЛ работающие люди могут воспользоваться льготами по обложению этим налогом, которые устанавливаются НК …

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector