Секреты малого бизнеса Создать бизнес может каждый, но не все знают как его вести. И как организовать учет и сдачу отчетности. Если компания в процессе осуществления своей деятельности попадает в тяжелую финансовую ситуацию, либо руководство решает кардинально поменять стратегию развития, приходится производить расторжение трудовых соглашений, а именно выполнять увольнение по сокращению штатов или численности. Нужно помнить, что данную процедуру необходимо осуществить в полном соответствии с нормами закона, а также сделать выплаты при сокращении.
Сокращение численности или штата работников в чем разница?
Увольнение по сокращению приходится производить при уменьшении количества сотрудников или ликвидации компании.
Оно может выполняться как сокращение должности или сокращение численности работников.
Определим, в чем различия этих методов.
Если компания хочет изменить имеющееся штатное расписание, например, из-за изменения вида оказываемых услуг, то ему приходится убирать из документа имеющиеся там должности и вводить вместо них новые.
При этом сотрудников, которые перед процедурой работали на старых местах и не могут переквалифицироваться для выполнения новых работ, приходится увольнять. И это носит обозначение увольнение по сокращению штатов.
Чтобы избежать такого развития событий, названия должностей должны хоть немного, но различаться. В идеале, должны быть разными и установленные должностные обязанности.
С другой стороны, компания может развивать производственные процессы и внедрять какие-либо инновационные разработки. В результате этого, какой-то объем работ будет выполняться автоматически, из-за чего большое количество сотрудников на какой-то должности будет экономически невыгодно. В результате, для их исключения, будет выполняться сокращение численности.
Кто не подлежит сокращению
Трудовое законодательство предоставляет защиту некоторым категориям работников при проведении процедуры сокращения.
Так, уволить по этой причине нельзя:
- Сотрудники, которые находятся на больничном (но только до того момента, как они вновь приступят к работе);
- Работники, которые находятся в отпусках (любого вида — ежегодном, по уходу за ребенком и т. д., до момента выхода из него);
- Беременных сотрудниц, с маленькими детьми до 3-х лет, единственного родителя с детьми до 14-ти лет, с детьми-инвалидами до 18 лет. Для последних гарантия не действует, если выполняется ликвидация компании;
- Другие работники, установленные законом.
Если такие люди будут сокращены, то они могут обратиться в суд, и по его решению компания будет обязана восстановить их в должности.
Кроме этого, для некоторых видов сотрудников могут устанавливаться льготы, которыми те будут пользоваться при сокращении, к таким относят:
- Специалисты высокой квалификации;
- Работники с более чем одним ребенком;
- Работники, которые в семье являются единственными кормильцами;
- Работники, которые на данном предприятии получили производственную травму;
- Работники, которые производят повышение квалификации по направлению с фирмы;
- Работники, которые стали инвалидами при участии в боевых действиях.
Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018
Законодательством закреплена очередность этапов по проведению сокращения, которая должна соблюдаться в обязательном порядке.
Принятие решения о проведении сокращения
Сделать это могут собственники компании, или ее руководство. Как правило, при принятии такого решения учитывается экономическая ситуация, перед этим анализируются все влияющие извне факторы.
Создание приказа о проведении сокращения
После того, как решение было принято, его необходимо закрепить при помощи распорядительного документа. Приказ о сокращении штата компании или численности оформляется в произвольном виде.
Обязательно в него должен быть включен список должностей или численности сотрудников, которых предполагается уволить. В нем же директор назначает ответственный персонал, который будет следить за ходом сокращения, а также обозначает сроки.
Подготовка приказа о новом штатном расписании
На этом этапе, в соответствии с принятым решением, разрабатывается и вводится в действие новое штатное расписание. В него должны войти только те должности, которые останутся после проведения процедуры, и необходимые для этого работники.
Кроме этого, в данном документе можно указать новые оклады для остающихся, ввести тарифные ставки и т. д.
[ult_buttons btn_title=”Скачать приказ о внесении изменений в штатное расписание” btn_link=”url:http%3A%2F%2Fsmbizness.ru%2Fblanki%2Fprikaz-o-vnesenii-izmenenij-v-shtatnoe-raspisanie.html||target:%20_blank|” btn_align=”ubtn-center” btn_size=”ubtn-small” btn_title_color=”#f67206″ btn_hover=”ubtn-fade-bg” btn_anim_effect=”ulta-push” icon=”Defaults-share-square-o” icon_size=”32″ btn_icon_pos=”ubtn-sep-icon-right” btn_shadow=”shd-bottom” btn_shadow_size=”5″ btn_shadow_click=”enable” btn_font_size=”desktop:16px;”]Выбор кандидатов на увольнение по сокращению
Для грамотного проведения процедуры отбора необходимо создать независимую комиссию, которая произведен изучение личных дел всех сотрудников и выделит возможных кандидатов на прекращение трудовых контрактов. В нее желательно включить работника профсоюзного органа или выбранного ими представителя.
В небольших предприятиях такие обязанности возложены на кадровую службу.
Во время работы комиссии у всех сотрудников могут быть запрошены дополнительные сведения, с целью определения их права на льготу при сокращении.
Общим итогом деятельности комиссии является список работников, рекомендованных к сокращению, с перечислением их должностей, образования, рабочего стажа, профессиональных качеств, имеющихся льгот.
Также в него должна быть внесена информация о возможности увольнения или же ходатайство непосредственного начальника о сохранении за ним рабочего места.
Информирование увольняемых работников
Все отобранных работников нужно уведомить о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца. Делается это только в письменном виде, и с отметкой о вручении документа в руки.
В случаях, когда работник заключил строчный договор на срок до двух месяцев — то время уведомление уменьшается до 3-х дней, если он пришел на сезонные работы — семь дней.
В уведомлении работник обязан поставить свою личную подпись в подтверждение факта ознакомления с ним. Если он отказывается это сделать, то текст документа нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и оформить акт об отказе.
В течение всего этого времени компания обязана предлагать своим сокращаемым работникам возникающие вакансии. Это закреплено в трудовом законодательстве. Делать это лучше всего в письменном виде, аналогично следует оформлять и отказы от предлагаемой работы.
Кроме этого сотруднику можно предложить досрочное увольнение с оплатой всех положенных ему пособий, а также всех оставшихся до увольнения дней из расчета его среднего заработка.
Информирование службы занятости и профсоюза
Законодательством закреплена обязанность проинформировать службу занятости и профсоюз о будущем сокращении за два месяца до события. Если предполагается массовое увольнение, то эта дата сдвигается до трех месяцев.
Оформление приказа о завершении трудового контракта
После того, как обозначенный период прошел, необходимо составить приказ об увольнении. Это можно сделать на каждого отдельно сотрудника, используя форму Т-8, или же при помощи общего бланка Т-8а.
[ult_buttons btn_title=”Скачать приказ об увольнении сотрудников по форме Т-8″ btn_link=”url:http%3A%2F%2Fsmbizness.ru%2Fblanki%2Fkak-sostavit-prikaz-ob-uvolnenii-po-forme-t-8.html||target:%20_blank|” btn_align=”ubtn-center” btn_size=”ubtn-small” btn_title_color=”#f67206″ btn_hover=”ubtn-fade-bg” btn_anim_effect=”ulta-push” icon=”Defaults-share-square-o” icon_size=”32″ btn_icon_pos=”ubtn-sep-icon-right” btn_shadow=”shd-bottom” btn_shadow_size=”5″ btn_shadow_click=”enable” btn_font_size=”desktop:16px;”]В этот документ обязательно вносится информация о том, какой рабочий день считается последним, а также делается ссылка на принятое решение о сокращении. Если сотрудник согласился на досрочное увольнение, то в приказ также нужно внести реквизиты подписанного согласия.
Выплаты при увольнении из-за сокращения
После оформления приказа на его основании выполняется расчет выходного пособия при сокращении, а также прочих обязательных выплат.
Законодательством установлено, что при увольнении фирма обязана выплатить работнику месячное пособие, которое определяется на основании среднего заработка.
Если на следующий месяц он также не сможет найти работу, и предоставить фирме подтверждающие это документы, ему необходимо произвести выплату и за второй месяц.
Если же сокращенный работник в течение двух недель зарегистрировался в службе занятости и она не смогла его трудоустроить, то ему нужно выплатить пособие за третий месяц.
Бухгалтеру при расчете пособий нужно помнить, что если они выплачиваются в пределах установленных норм, то облагать перечисления налогом НДФЛ не нужно.
Внесение данных в трудовую книжку
В заключительный день работы сотруднику на руки нужно выдать его трудовую. В нее вносится запись, содержащая основание в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
С внесенным текстом работник должен быть ознакомлен под роспись. Еще одну он ставит в журнале учета трудовых, подтверждая получение документа.
По письменной просьбе работника, ему также нужно выдать необходимые ему справки (2-НДФЛ, о заработке за прошедшие 2 года и т. д.).
Обжалование действий организации работником в суде
После того, как был оформлен приказ об увольнении, работнику отводится срок в один месяц для того, чтобы обратиться в судебную инстанцию для обжалования расторжения контракта.
Если будет выяснено, что в процессе процедуры сокращения были произведены нарушения — не соблюдались установленные сроки, не выполнено информирование о предстоящем сокращении, не предлагались вакансии при их наличии.
